A Fa Sárkány a kínai horoszkóp szerint számtalan pozitív kihívással érkezik a következő évre. És várhatóan ez vár a szervezetek világára is. Egy izgalmas és igen széleskörben merítő cikket olvastam 2024 HR kihívásairól – ebből a továbbiakban egy kis ízelítő, néhány saját gondolattal.
2024 kihívásait három alap téma köré lehet csoportosítani: a prioritások megváltoztatása, a működés újragondolása és a „jó nagykövetség” felvállalása. Hiszen egyre világosabban látszik, hogy a negyedik ipari forradalom sem tudja lesodorni az emberi erőforrás fontosságát.
Lássuk tehát a kezelendőket témánként és a hozzá kapcsolódó HR kihívásokat:
Átpriorizálás – a gazdasági tényezők alakulása
A látványos világméretű vészhelyzethez való alkalmazkodás és a visszarendeződés után, fura módon munkavállalók váltak elérhetetlenné vagy eddig rejtett tartalékok kerültek fókuszba, a HR terület valami különleges „tehetetlenségbe” csapott át – azzal együtt hogy a negyedik ipari forradalom és ezzel együtt az AI előretörése megrázza a világot. Ennek tükrében elengedhetetlen hogy áttekintsük a prioritásainkat a bizniszfókusz, inkluzivitás és a fenntarthatóság irányába:
1. A produktivitási paradoxon kezelése
Míg a fejlettebb gazdaságokban a dolgozói hatékonyság 2020-21-ben teljesen érthető módon visszaesés volt tapasztalható, 2022-23-ban stagnálást mértek, annak ellenére, hogy a dolgozói elköteleződési vizsgálatok 36 éves csúcsokat döngettek – micsoda paradoxon! az adatok szerint ez jórészt az irodai munkát végzők miatt alakult így, hiszen a kétkezi munkások területen nem vagy alig történt számottevő változás.
HR kihívás: hogyan növelhetjük a „fehérgalléros” hatékonyságot?
2. Az eddig rejtőzködő emberi erőforrás kezelése
Általában a munkanélküliség csökkenése oda sodorj a HR szakembereket, hogy elkezdjenek kutatni a korábban érdektelen és elérhetetlennek tűnő tartalékok iránt. Ez a teljes munkaképes populáció 15-20%-a is lehet. Ide sorolhatjuk a dolgozni vágyó/tudó nyugdíjasokat, fogyatékkal élőket, vagy képzettség nélkülieket is.
HR kihívás – megszüntetni a korlátozást ezen a területen: elérni és beilleszteni a dolgozni szándékozókat a munkaerő palettára.
3. A munkahelyi sokszínűség és befogadás mint prioritás
Egy közösség, csapat annál hatékonyabb, minél sokszínűbb. A DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) önmagában is igen változatos témakör: egyrészről a világ vezető cégei zászlójukra tűzték magát a témát és a közreműködések feltételévé vált, hogy ez prioritásként jelenjen meg egy cég és partnerei életében. Másrészt a korosztályok, a munkavégzés típusa illetve a különböző fogyatékkal élők bevonása is ebbe az irányba tolt bennünket.
HR Kihívás: rendszerszinten kezelni a DEIB témát.
4. A fenntarthatóság, mint megkerülhetetlen prioritás
Környezetük diszruptív, olyan hatások események követik egymást, amelyekre nem-, vagy csak alig lehet felkészülni. Egyetlen út van, ha munkatársakat folyamatosan tájékoztatjuk és támogatjuk őket az alkalmazkodásban és a rezilienciában. Ennek elengedhetetlen része a fenntarthatóság. Ez a törvénykezés oldaláról is támogatott (pl.EU ESG). A szervezetek már nem el/megkerülni vagy kezelni szeretnék ezt a helyzetet, hanem alkalmazkodnak hozzá.
HR kihívás: a fenntarthatóság lefordítása a szervezet nyelvére és a megvalósítás támogatása.
(Folytatjuk)
Danghel Edith
Photo by 五玄土 ORIENTO on Unsplash