A minap egy, a jövő szervezetei iránt érdeklődő, szakértői csoporttal, egy izgalmas beszélgetés keretében vizsgáltuk meg a munka örömeire ható tényezőket. Volt egy mondat, ami nagyon ottmaradt a fülemben a beszélgetés után is: „A megbecsülés hiányáról az emberek csak a végső esetben fognak beszélni.”
Az érv
Azt fejtegette a hozzászóló, hogy az emberek nem képesek jól megfogalmazni, hogy pontosan mi az, ami hiányzik nekik. Az exit interjún, amikor már nem tudnak mit mondani, akkor bedobják, hogy “a megbecsülés, na az nagyon hiányzott”, ezért döntöttek a távozás mellett. Legalábbis az informatikai területen ezt tapasztalta a kedves résztvevő.
Ellenérveltem.
Saját tapasztalatom szerint a cég jellege nem befolyásolja a dolgozói „visszajelzéseket”. Én inkább ott látom a különbséget, hogy a cégnek “van-e füle meghallani” ezeket az üzeneteket időben, még az exit interjú előtt. A megbecsülés kifejezetten egy olyan téma, ami úton-útfélen előkerül, csak nem mindig lépi át az inger- (vagy a hang)küszöböt. Van olyan is, amikor nem tulajdonítanak neki megfelelő figyelmet. Mert ennek a tényezőnek a jelentős részét főként a herzbergi higiénés tényezők alkotják. (Ha Maslow szerint haladunk, akkor ezek a piramis alsó két szintje.) És tudjuk róluk, hogy nem tesznek senkit boldoggá, de hiányuk nagy elégedetlenséget szül. Ilyenkor van az, hogy a munkavállalók „szája állandóan sír”, semmi sem elég jó nekik. A szervezet pedig legtöbbször ingerküszöböt emel, és nem hallja meg.
A jelenség:
Ha a megbecsülést ki szeretnénk hámozni a nehezen megfogható burkából, és kézzelfoghatóvá szeretnénk tenni, akkor feltétel és eredmény oldalról kell közelítenünk.
A feltétel oldalon elsősorban a fizikai környezetet találjuk.
Bár ezt így szinte soha nem mondjuk ki, de az, hogy milyen az iroda vagy a szerelő csarnok, hogy mennyire újszerűek vagy működőképesek a munkaeszközök, az a dolgozó- és az általa elvégzett munka megbecsüléséről is szól. A megbecsülésnek ebbe a kategóriájába tartozik az is, hogy mennyire van ráhatása az alkalmazottnak a munkakörülményeire: pl. szabályozhatja-e a hőmérsékletet, a fényt, a zajt vagy a munkaidő beosztását. Itt nyom a latba az is, hogy a cég mennyire figyel oda a legalább emberséges és biztonságos munkakörülményekre. Mert ezzel azt üzeni a dolgozónak, hogy fontos. Fontos, amit csinál, és hosszú távon is fontos az, aki csinálja. Ha hiányzik, vagy nincs ezen figyelem, akkor a „te csak egy helyettesíthető végrehajtó vagy” – ez az üzenet. És ez senki önbecsülésének nem tesz jót.
Az eredmény oldalon is jól megfoghatók a jelek.
Olyan prózai altényezők tartoznak ide, mint például a fizetés és más juttatások. Mert ezzel fejezi ki a cég a munkavállaló által elvégzett munka értékét. (Vajon hány HR-es gondolta végig ezen szempont szerint a bérsávok kialakítását?) Ide sorolhatóak a bónuszok és a teljesítményhez kapcsolt juttatások, a törzsgárda tagság és azok a rendszerek, amikkel a korrektív intézkedéseket és az innovatív ötleteket díjazza a cég. De ezen az oldalon találjuk azt is, hogy a munkavállaló az elért eredményeiről milyen visszajelzést kap. Hogy csupán egy sor a “dashboard-on” vagy egy kötelező kitöltendő a teljesítményértékelő rendszerben.
Mert jó, ha a cég (akár látszólag is) figyel a munkavállalói élményre és igyekszik elmondani az emberének, hogy milyen fontos a cég számára, de egy csocsó-asztal beszerzése, vagy egy soha nem használt kanapé betolása a munkahely egy eldugott zugába inkább ingerültséget, mint elégedettséget kelt, ha a számítógép vagy a légkondi pont nem jól működik vagy a juttatások nem rendezettek.
Tehát én továbbra is azt látom, hogy a megbecsülés egy nagyon jól megfogható tényező. A kérdés az, hogy tudatosan figyelünk-e rá. Ha a megfelelő kérdéseket tesszük fel, vagy eléggé nyitottak vagyunk a visszajelzésekre, akkor egyéni- és a szervezeti szinten is azonosíthatjuk, hogy hol vannak hiányosságok és min változtassunk a nagyobb megbecsülés érzésért.
Tudatosság gyakorlat:
- Számodra mit jelent a megbecsülés?
- A szervezeted hogyan becsüli meg a dolgozóit?
- Mi hiányzik leginkább neked a munkahelyeden?
Ha szeretnéd megvizsgálni, hogy a megbecsülés hogyan hat a munka örömére a te munkakörnyezetedben, keress minket! Kapcsolat.
Danghel Edith
kép: pixabay.com