Az időjárás egyre inkább kiszámíthatatlan, ahogyan a világunk minden más aspektusa is lassan eléri ezt a bizonytalansági fokot.
Valahogy készülnünk kell hát arra, hogy kezelni tudjuk a váratlan helyzeteket a munka világában is, ha másképp nem, hát extra erőfeszítéssel. Legjobb az előre menekülés. Igen, korábban is kulcsfontosságú volt az utánpótlással foglalkozni, de valahogy úgy tűnt, hogy bőven volt idő a kiválasztásra, a betanítás tervezésére, kivitelezésére, a fejlesztendők feltérképezésére, a megfelelő kompetenciák izmosításához szükséges képzések és képzési formák alapos körbejárására és kiválasztására, azok beválásvizsgálatára és gyakorlatba fordításra is. Ez ment kényelmesen, kiszámíthatóan, éveken át, szinte lineárisan, igen kicsi, szinte szabadszemmel nem is látható korrekciókkal.
Ma már erre nincs idő, szűkség pedig annál nagyobb. Manapság egy magára valamit is adó szervezet alig keresi a megüressedett munkakör betöltőjében azt, amit az onnan kilépő tudott. Van ilyen, de gyakoribb az, amikor az az új munkakört is úgy alakítjuk ki, hogy megnézzük milyen fejlődési potenciál lehet benne. Szinte skicceljük az új lehetőséget annak betöltéséig. Igen, itt is az agilis megközelítés dominál – milyen minimumokat tudunk megfogalmazni, amit elvárunk ettől a munkakörtől – ezzel indítunk. Aztán – bíztatjuk egymást és a munkát elvállalót – igazítjuk az egészet a felmerülő igényekhez.
Új munkatársat pedig két megközelítéssel veszünk fel – egyrészt, akkor ha látjuk benne a munkakörhöz kapcsolt fejlődési potenciált, másrészt akkor ha olyan egyéni kompetenciákat látunk benne, amelyekkel előre tudja vinni a szervezetet.
Az első esetben, ha egy ipszilon, egy zé de még inkább egy alfa az aki szemben ül velünk a kiválasztási folyamatban, már magától kérdezi, ha mi elfelejtenénk megemlíteni, hogy hogyan tovább, mi a fejlődési lehetőség az elé tárt munkakörben. Ezt azért az x-ektől nem szoktuk meg.
Ugyanezeknek a szereplőknek a szeme se rebben, ha a második esettel találkoznak és maguknak kell összeraknia a munkakört a távlati lehetőségekkel együtt. Beleállnak, és kisebb nagyobb kanyarokkal, ami a születési évek növekedésével fordított arányban csökken, a szemünk láttára húzzák fel. Ripsz-ropsz. Nem évek alatt, hanem tüstént! Ez sem x-es tempó.
Innen szinte hátra is dőlhetünk. Csak arra kell figyelni, hogy ismertessük a célt, beszéljük át, és győződjünk meg arról, hogy értik és azonosulni tudnak vele (meg fogunk lepődni azon, hogy ha teret adunk nekik milyen kiegészítéseik lesznek már ebben a fázisban); a következő fontos lépés, hogy pontosan tisztába tegyük a kapcsolódásokat – kivel kell és kivel lehet együttműködni – ha ezt is megvan, akkor már a megújulás öröme lendületet ad nekik. A dinamikát maguktól pörgetik!
Amire figyelnünk kell az a stabilitás megtámogatása: biztosítsuk a megbecsülést – többek közt a korosztálynak megfelelő feltételek legyenek ott, és adjunk időnkét valid visszajelzést; ismertessük a rendszerünket, azt amiben most mozgunk, figyeljünk az észrevételeikre azzal kapcsolatosan, de tartsuk a keretet, és a tudásbázisunk is legyen számukra elérhető és ha lehet tegyük két irányúvá (olvasható és írható tekintetben).
Innentől, csak győzzük követni a frissen behúzott munkatársakat!
Így kell utánpótlásban gondolkodni. Így, hogy ők, maguk, az alanyok álljanak bele és röpítsenek, hiszen ők lesznek a zivataros időkben a védelem. Felkészültünk!
Danghel Edith
Ha bizonytalan vagy abban, hogy a szervezetednél hogyan tudsz generációs sajátosságokra figyelni a dinamikus és stabil tényezők tekintetében, keress minket!
Photo by Jacek Dudzinski on Unsplash