A ResearchGate-en megjelent cikkünk pillanatfelvételt ad arról, hogy meddig jutottunk el egy néhány éve megkezdett úton, amelynek még korántsem vagyunk a végén.
Biztosan állíthatjuk azonban, hogy a munka öröme releváns és széles körben jól értelmezhető – ernyő jellegű – fogalom, s megléte döntő mértékben járulhat hozzá a jó egyéni életminőséghez és a hatékony szervezeti működéshez. A munkaöröm élményét befolyásoló fő tényezők elég egyértelműen meghatározhatók és a kontextus dinamikus, illetve stabil fázisához társítva, hármas csoportokba rendezhetők.
A modell hat tényezője három kulcskérdést megjelenítő három tengely mentén helyezhető el.
Ha bármibe belekezdünk, vagy bármilyen helyzetet fenn akarunk tartani, az első megválaszolandó kérdés az, hogy „miért?” E tengelynek egyik végén az Értelem tényezője található. Változás esetén itt jelennek meg a mozgást elindító célok. A tengely másik végén, stabil működés esetén, általában a Megbecsülés dimenziója áll, hiszen azok a visszajelzések tartják meg örömteli helyzetében az embert, amiket a munkájáért kap.
A következő kérdés, ami felmerül, a „hogyan?” Mi határozza meg elsődlegesen a működésünket? Egyfajta stabil, kiszámítható Rend keretei között dolgozunk, vagy dinamikus fázisban vagyunk, amikor a Kapcsolódások viszik előre a munkafolyamatot, amelyek állandó alkalmazkodást kívánnak.
S végül, a harmadik tengely a „mit?” kérdéséhez illeszkedik. Ennek egyik szélső pontján a Tudás, a másikon pedig a Megújulás tényezője helyezkedik el. Mit teszünk, amikor dolgozunk? Meglévő kompetenciánkat használjuk ki minél nagyobb mértékben, egyfajta stabil működés keretében. Mindig tudva, hogy mit csinálunk, és azt is, hogy erre folyamatosan magas minőségben vagyunk képesek. Vagy: egy dinamikus fázisban, elszakadva a nagy biztonsággal működő rutinoktól, a hibázás lehetőségét és kockázatát is vállalva, új megoldásokat keresünk. Ez utóbbi is ugyanúgy forrása lehet a munka örömének, mint valamilyen meglévő tudás hatékony működtetése.
E három tengelyen mindig lehetséges a mozgás, mert a tengelyek végpontjai nem dichotómok. Nem arról van szó, hogy ha az egyik tényező erősen befolyásolja a tevékenységünket, akkor ez kizárja a tengely másik végén lévő tényező hatását. Ám saját karakterünk, illetve a szervezeti kultúra jellegének függvényében eldönthető, hogy az adott tengelyen mozogva, hol érezzük elég jól magunkat ahhoz, hogy örömforrásként élhessük meg a munkánkat. Így, amikor az élet fordul, abban, aki alapvetően stabil helyzetben érzi jól magát, a modell segítségével tudatosulhat, hogy el kell mozdulnia a dinamikus fázis felé. Ha például úgy érzi, nincs megbecsülve, meg kell találni a munkája értelmét ahhoz, hogy örömmel tudja végezni azt.
Ugyanez a helyzet a hogyan kérdés esetében is. Ha valaki például alkotó munkát végez vagy tanár, aki a kapcsolatok dinamikus világában érzi jól magát, annak sokszor nehezére esik az olyan feladatok (például az adminisztratív teendők) végzése, amelyek rendezettséget igényelnek. Ám ha elfogadja, hogy kapcsolatai hatékony működtetéséhez időnként rend teremtésére van szükség, ami után visszatérhet a neki jobban megfelelő működésmódhoz, akkor mindez nem veszi el a munkája örömét.
Hasonló módon van ez a mit kérdése esetében is. Aki számára nagyon fontos, hogy kompetens legyen a munkájában, annak általában nincs bátorsága az újításhoz, mert fél tőle, hogy hibázik. Ezt a félelmet, az egyénnek le kell győznie a megújuláshoz. A szervezetek úgy tudnak támogatást adni ehhez, ha nem büntetik a hibát, hanem tanulnak belőle, s ez a szemlélet megjelenik a szervezeti kultúrában (tanuló-szervezetek). Ugyanakkor persze, számos olyan rendszer is van, amelyben egyáltalán nem lehet hibázni – ilyen például a vasúti vagy légi irányítói munkakör, ahol mindenkinek a szükséges kompetencia maximumán kell teljesítenie, és szinte egyáltalán nincs lehetősége kreativitásra.
Ezért – például egy kiválasztási folyamat során – minden esetben fontos az egyéni karakter és a szervezeti kultúra és elvárások illeszkedésének a vizsgálata is.
Eddigi tapasztalataink igazolták számunkra, hogy eltérő konkrét tartalommal ugyan, de modellünk egyéni és szervezeti szinten egyaránt értelmezhető, s e két szint egymáshoz való kapcsolódását az elemek külső és belső nézőpontú rétegződése biztosítja.
A modell dinamikája mindkét szint esetében azonos: a miért (értelem és megbecsülés), a hogyan (kapcsolódás és rend), valamint a mit (megújulás és tudás) kérdéstengelyek mentén ismerhetők fel benne az elmozdulások a munka statikus és dinamikus kontextusa között. Bebizonyosodott, hogy egy kontextuson belül az általunk azonosított 3-3 tényező megléte elegendő a munka örömének megéléséhez, és világossá vált, hogy a munka örömét úgy lehet hosszan fenntartani, ha – váltott ciklusban – egyaránt tudunk figyelni a kontextus dinamikus és stabil fázisának tényezőire.
Az itt bemutatott általános érvényű felismerések mellett, úgy érezzük azonban, hogy érdemes tovább vizsgálnunk a kérdéskört – immár kvantitatív kutatási eszközökkel – annak érdekében, hogy képet kapjunk majd arról is, hogy az egyes tényezők és altényezők fontossága és modellünk dinamikája miként változik a nem, az életkor, a munkában eltöltött idő hossza, az iskolai végzettség, a családi állapot és esetleges egyéb szempontok eltérései alapján.
Bárhogy is haladunk azonban majd tovább a kutatással, az bizonyossá vált számunkra, hogy a téma nagyon izgalmas és sokakat foglalkoztat, és már most megmutatkozott a modell felhasználásának számos lehetősége. Erős támpontot adhat például a személyes coaching folyamatokban, ahol az egyén örömteli munkájának a megtalálása a cél, de jól használható szervezetek transzformációjának támogatásában is, ahol az örömteli közeg kialakítása az elvárás.
Végső célunk az, hogy modellünk alkalmazása gyakorlati segítséget adjon majd minden útkeresőnek a munka világában.
Székely Ágnes és Danghel Edith
kép: unsplash.com