„…hanem az, aki jól tud alkalmazkodni.” Örökérvényű igazság, ami nem csak a természettudományokban, hanem a közgazdaságtanban is igazolást nyert.
Az, hogy egy vállalat ma nagy és erős, semmit nem mond arról, hogy holnap mi fog történni vele. Mert a méret a túléléshez kevés, a sikerhez pedig csak ideig-óráig elég. Hogyan lehet hatékonyan alkalmazkodni, úgy, ha a szervezeti kultúra, aminek a stratégia egy könnyű reggeli – Peter Drucker után szabadon –, tízóraira lecsap a változásra is?
Mert lecsap!
Írtunk már arról, hogy a szervezeti kultúrát megváltoztatni nem egyszerű. Világunk most rövid, emberi léptékben is jól belátható idő alatt, olyan nagyot fordult, hogy a fennmaradáshoz elengedhetetlen a változás. S ez a változás rögtön kell és helyből. Változniuk kell az egyénneknek, és a szervezeteknek is. Míg relatív méretükből adódóan az egyéneknek van lehetősége a „fokozatosságra”, a méreteikben sokszoros szervezetek számára olyan „gyorsan” következik be a külső és belső változási kényszer, hogy ránézésre esélyük sincs az „organikus” alkalmazkodásra. Szinte hősies küzdelmet vívnak az elemekkel. Előbb azért, hogy a nem oly egyszerűen kiépített, de bevált, és korábban jól működő „megszokott régit” fenn tudják tartani. Később pedig azért, hogy ha már változni kell, akkor előre meneküljenek. Ebben a küzdelemben szemben áll velük a szervezeti kultúra.
A szervezeti kultúra, ami miután jól bereggelizett a stratégiából, tízóraira felfal mindent, ami változás.
Pesszimista szempont lenne? Nem.
Nézzük meg, hogy miért zabál fel mindent a szervezeti kultúra? Egészen egyszerű és ésszerű megállapítás az, hogy a stabilitásra való törekvés természetes, az egyensúlyi állapot fenntartásának igénye magától értetődő. A szervezeten belül az idő előrehaladtával olyan automatizmusok alakulnak ki, amelyek az immunrendszerhez hasonlóan kipaterolnak minden újszerűt, mást; mindent, ami rombolja a kohéziót. Teljesen önvédelemből. Már az egészen kis “szervezeteknél”, a csoportoknál is megfigyelték ezt – lásd csoportgondolkodás –, aminek a következtében katasztrófális döntések születtek, csak azért, hogy semmi se változzon és a csoport kohéziója megmaradjon. Pedig nem a kohézió adja az erőt. A szervezeti kultúra is alakul, a növekedéssel, az érési folyamatokkal vagy a környezeti kihívásokra adott válaszreakciók révén. Ha van rá elég idő, akkor természetes módon, szinte szervesen. Ez a változás elérhető erőltetett menetben is, ha van értelme, a kapcsolataink irányítják, és van tere a megújulásnak. Ha ezt a szervezet minden tagja számára nyilvánvalóvá tudjuk tenni, akkor meg fogjuk találni az erőt a változásra és a szervezeti kultúra is be fog hódolni az idők szavának.
Mit lehet tenni azért, hogy a csoportgondolkodás csapdát elkerüljük?
- Legyünk tudatában a szervezet sérülékeny voltának; kezeljük a kockázatokat!
- Gondosan figyeljünk a döntéseink következményeire!
- Ha vannak figyelmeztető jelek, azokat mindig alaposan járjuk körül, ne bagatelizáljuk!
- Hallgassuk meg és értékeljük a döntéseinket kritizálókat!
- Mindig tekintsünk kétkedve a túlzott egyetértésre!
- Engedjünk szabad folyást a döntésünket más irányból befolyásoló információnak!
És semmilyen körülmények között ne adjuk fel a változtatásra irányuló tevékenységet csak azért, mert túl sok akadályba ütközünk.
Ne feledjük:
Nem a legerősebb éli túl, hanem az, aki jól tud alkalmazkodni!
(Charles Darwin)
Ha érdekel, hogy a munka öröme modell hogyan tud irányt mutatni a változás útján, keress minket: Kapcsolat
Danghel Edith
kép: unplash.com